Papel Higiénico...
Si se quedaron con la curiosidad respecto al “papel
higiénico” que mencioné en el artículo de “Motivación 2.0”, les comento que Herzberg en su
teoría de los dos factores, llegó a
definir cuáles eran factores motivacionales y cuáles eran factores
“higiénicos” (como el los llama), resultando que la remuneración es de estos últimos, lo cual explica por qué aumentar el sueldo a los trabajadores trae
una alegría muy pasajera, y cómo el hombre siempre tiende a intentar gastar más
de lo que gana, resulta que cuando gana más, crea nuevas necesidades[1],
así que la alegría dura poco, y al poco tiempo, sigue con el sueldo
insuficiente, como cuando estaba antes que le subieran la remuneración... Peor
aún si tenía uno de esos “sueldos menstruación”, esos que llegan una vez al mes y duran cuatro días…
Nuestras necesidades fisiológicas suelen estar satisfechas
de alguna u otra manera; pero si nuestras necesidades de seguridad no están
satisfechas (el tipo de necesidades que siguen a las fisiológicas en la
pirámide de Maslow[2]), no
vamos a poder trabajar tranquilos… Es por eso que el dinero no es un factor
motivador, pues cuando éste está en la mesa de negociación, el trabajador nunca
llega a desarrollar su potencial… Si lo que te pagan no te alcanza, ¿estarás
distraído en el trabajo? ¿Estarás
buscando otro trabajo? ¿Tendrás otro trabajo para terminar de “parar la olla”,
de modo que te vas a la hora señalada, y los demás te perciben como una persona
que no se compromete o no se pone la camiseta?, y si hay consultores en
Recursos Humanos, ¿te dicen que no se ha logrado contigo el “engagement”
requerido? Seguramente que la respuesta a todas esas preguntas son sí… Por eso
suelen fracasar las negociaciones con los sindicatos en el Estado, porque
mientras el dinero esté en la mesa de negociación, no se puede hablar de
compromiso, y en realidad, no se puede hablar de otra cosa, así que todo gira siempre
en torno a pedir mayores remuneraciones, lo cual opaca cualquier otro punto
importante, que permita el desarrollo de las Entidades...
Mi trabajo en PARSALUD, donde iniciamos el trabajo de
cero, tuvo los resultados que tuvo (aparte del tema del liderazgo, las
políticas de reclutamiento y selección, el sistema de gestión interna y la
capacidad superior de los colaboradores), en parte porque no
teníamos personal nombrado, no teníamos gente descontenta por su remuneración,
por lo cual, solo podíamos dedicarnos a mejorar nuestra gestión… Y como soy un
tipo con suerte, debo decir que en mi nuevo trabajo en PERÚ COMPRAS, también
estamos empezando de cero, no tenemos gente nombrada, como para sacar el reto adelante
con mayor facilidad… Esperemos que así sea, que primen los criterios técnicos
sobre los políticos, y nos dejen mejorar las Compras Públicas en el país, que
tanto lo necesita…
Y eso que es sabido que el Estado paga poco; en mi
caso y creo que en general en los funcionarios públicos con vocación de
servicio, siempre ganamos más de lo que necesitamos pero mucho menos de lo que
merecemos, aunque claro, este tema será tratado posteriormente, cuando decida
terminar ese anunciado artículo de “Motivación 3.0”…
Retomando el tema de Herzberg y su teoría, son
factores de higiene, (es decir, factores que eliminan la insatisfacción
laboral, pero que no motivan): La remuneración, las políticas empresariales y
la organización, las relaciones con los compañeros de trabajo, el ambiente
físico, la supervisión, el status, la seguridad laboral, etc. En efecto, uno
puede no estar insatisfecho porque le pagan poco pero al menos alcanza, porque
la cultura organizacional tiene políticas claras y una organización sólida, porque
nos llevamos bien con los compañeros de trabajo, porque las instalaciones donde
trabajamos son cómodas, porque mi supervisor no ajusta mucho la correa, porque
tengo status y el nombre de mi puesto es rimbombante, o porque me siento seguro
en el trabajo, entre otros…
Por otro lado, los factores motivadores, los que sí
aumentan la satisfacción en el trabajo, son: El reconocimiento (siento que
haciendo lo que hago soy reconocido), los logros (siento que haciendo lo que
hago mejoro en algo al mundo), la independencia laboral, (siento que haciendo
lo que hago, tengo autonomía), la responsabilidad que uno tiene (siento que lo
que hago es importante), las promociones (siento que haciendo lo que hago,
puedo progresar), etc.
Sin embargo, no es raro cambiar de trabajo porque nos
reconocen como expertos, o porque sentimos que podemos lograr cosas que no podemos
donde estamos, o sentimos que vamos a gozar de una mayor autonomía, o sentimos que
tendremos responsabilidades más importantes, o sentimos que a dónde vamos
podemos crecer y donde estamos ya llegamos a nuestro techo; lo que si sería
raro, es que alguien te diga que está cambiando de trabajo porque los
escritorios son más cómodos, o porque en la nueva compañía hay una organización
mejor definida…
A lo que quería llegar, es que quienes hemos trabajado
(o trabajamos) en el sector público, y hemos tenido el disgusto de trabajar con
personal nombrado (ojo, existen honrosas excepciones al respecto, pero
lamentablemente son excepciones), habrán visto que en general, son
conformistas, porque la gran mayoría gana menos de lo que necesita y esta
mayoría, no tiene el temple suficiente para buscar otro trabajo, y en
consecuencia se ven, se muestran y trabajan con insatisfacción, retrasan el
progreso, y viven quejándose, perdiendo el tiempo en marchas, protestas o “labores sindicales”… La Ley Natural de la Compensación,
dice que “si usted es el pajarito que
empieza a trabajar más temprano, será el pajarito que se comerá al primer
gusano. Pero si usted es el gusano más madrugador, puede ser el primer ex
gusano”… Y seguramente habrán notado que estas personas, llegan temprano
para marcar su ingreso en el reloj (para no perder su bonificación por
productividad), pero dejan su puesto y se van a tomar desayuno, leer periódico, lustrarse los zapatos o quién sabe qué, y regresan una hora más tarde (si no es más), porque
precisamente, tienen miedo a ser “comidos”, por los pajaritos más madrugadores que
por ahí, podrían “enchufarles” más trabajo…
También conozco algunos pocos que fueron nombrados y
decidieron renunciar al nombramiento para trabajar en algo mejor, porque como
dijo Pedro Domecq[3], “La buena vida es cara… hay otra más barata…
pero eso no es vida”… Las personas que conozco que han hecho estos cambios,
suelen haber crecido, personal y profesionalmente; son personas fortalecidas y
colaboradores efectivos; y uno como jefe siempre aprecia a un colaborador
efectivo; pues la Ley de Runyon[4]
dice que “Las carreras no las ganan
siempre los más veloces, ni las batallas los más fuertes, pero a ellos hay que
apostar”; mientras que la mayoría de nombrados que conozco, son como “polystel”
de Universal Textil, pues se mantienen igual aunque pasen los años; les
disgusta dejar su zona de confort, son aquellos que describe Marcel Proust[5],
como “la gente que quiere aprender a
nadar sin dejar de pisar el fondo”, y definitivamente todos son
responsables de las caras que tienen[6]…
Finalmente, motivados o no, nunca debemos dejar de
aprender y ser conscientes de ello; pues lo ideal sería ser tan inteligente
como para desear ser más inteligente, y porque como dice la Ley de Moos[7]
”Cuando te sea preciso escoger entre la
ignorancia y la estupidez, escoge la ignorancia: Es curable”.
[1] Segunda Ley de Parkinson: “Los egresos se elevan hasta alcanzar a
los ingresos”.
[2] Leer el artículo “Motivación 1.0”, del 21 de diciembre de 2015.
[3] Juan Pedro Domeq Solís (1942-2011), Conde consorte del Asalto, fue un famoso ganadero
español de reses bravas para lidia y caballos.
[4] Alfred Damon Runyon (1880-1946), fue un famoso periodista y escritor
norteamericano, conocido por sus cuentos en homenaje a Broadway (New York),
durante la época de la prohibición.
[5] Valentín Louis Georges Eugene Marcel Proust (1871-1922) fue un
novelista, ensayista y crítico francés, autor de “En Busca del Tiempo Perdido”,
una de las más grandes obras de la literatura del siglo XX.
[6] Desafío de Lincoln: “Muéstrame a alguien de más de cuarenta años que
no sea responsable de la cara que tiene”.
[7] Se dice que esta Ley es una consecuencia de la Ley de Murphy, cuyos
orígenes se remontan al Capitán de la US Air Force, Ing. Edward A. Murphy Jr, que
inventó un equipo para medir la aceleración que podía soportar un piloto
supersónico que falló, por lo cual cargó con la culpa del fracaso, y se
defendió indicando que los técnicos instalaron mal su equipo, diciendo “Si hay
algún modo que un técnico haga las cosas mal, las hará mal”, el escritor de
ciencia ficción Larry Niven, tomó la frase y la modificó a “Lo que pueda salir
mal, irá mal”, y en sus relatos de mineros de asteroides, la frase formaba parte
de sus creencias religiosas, conocida como la “Ley de Finagle de los Negativos
Dinámicos”, es decir, Edward Murphy nunca dijo la Ley por la que es conocido.
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